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人力资源转型

书面语:[大的][在里面][小的] 移动页面二维码 2017/8/28     浏览次数:    

  一、人力资源部门能否实现转型?

  人力资源能否实现自我转型?Juric说,没有办法。
  事实上,人力资源角色转变的首要责任应该是CEO以及每个直线经理――所有必须实现业务目标的经理。
  原因停留于,直线经理是工作流程程和工作成果的负责人。他们是给投资者的、客户和员工需要负责任――为投资者创造经济价值,为客户创造产品或服务价值,为员工创造工作价值。
  因此,合理领导人力资源部融入企业实际工作。事实上,做到这一点,他们本身必须得到人力资源部的大的力支持。他们必须意识到这一点,bb电子 的组织能力越强,你停留比赛在里面越成功。另外,他们必须把人力资源部放停留实现组织能力的任务上。
  当然,直线经理不能对人力资源实施新的指导方针。相反的,运营经理和人力资源经理必须建立伙伴关系,为了快速重新设计和定义人力资源部的职能,因此,一个忙于各种活动的部门被转变成一个注重结果的部门。
  停留不同的组织在里面,这个过程可能不同,但结果是一样的:bb电子 将进入一个新的商业时代。
  二、如何进行人力资源转型?
  人力资源战略重构模型,事实上,的确如此why-what-how-who四阶段。
  一级,建立人力资源战略重构的商业背景,转型项目建设,换言之,bb电子 究竟为什么要转变?人力资源的转化应从理解为什么要进行转化开始。从一般经营情况和特殊利益集团利益需要出发。
  两阶段,确定人力资源战略重构的结果,人力资源转型的结果是什么?这一级决定了人力资源转型的预期结果,开始人力资源转型,会发生什么?例如,提高企业能力,增加无形资产。
  三阶段,重建人力资源部,启动人力资源转型的途径是什么,人力资源战略重构需要以人力资源部为在里面心、人民工作的主动性和战略变化。
  四阶段,要求部门经理和其他员工积极参与,换言之,谁是参与人力资源战略重建的主体,明确参与人力资源转型的作用,确立过渡的长期作用。
  当然,上述阶段理论上是连续的,但停留现实在里面,它们往往是重叠的,例如,了解业务背景和过渡框架(第一级),拥有合适的人力资源转型团队(第四阶段)启动人力资源战略重构的关键,人力资源转型团队的建立是整个过程的关键。
  让bb电子 从国际人力资源管理协会开始(IPMA-HR)人力资源转型的若干研究成果,HR转换起来不容易,他们的主要发现是:
  a. 管理支持是人力资源转型的关键因素。
  b. 改进和升级信息技术(IT)和HR转换之间的联系非常重要。
  c. HR认识到劳动和继任计划的价值,但停留这方面缺乏支持。
  d. 外包的规范性本质是HR改变和改进的重要工具。
  三、人力资源转型的路径是什么?
  人们通常认为人力资源管理是与人力资源管理有关的活动,人力资源管理系统、过程、决策或行动。bb电子 认为,人力资源管理实际上是一系列人力资源实践,因为实践是一个停留理论基础上不断学习的过程,例如,学习钢琴或运动会,掌握相应的技能需要实践。
  停留《人力资源价值主张》(The HR Value Proposition)停留书在里面,bb电子 将不同层次的人力资源管理划分为四个实践领域,代表停留组织成功在里面起着关键作用。
  a. 员工流动:员工流动是指组织的关键资产--员工趋势,包括员工招聘,晋升与离职,正确对待员工流动动性,保证组织实施战略所需人才的保留和培训。
  b. 绩效管理流程:绩效管理流程程是指人与工作的关系--标准和倡议,经济或非经济报酬,关键群体的利益反馈等,正确关注绩效管理流程程,有利于完善绩效责任制。
  c. 信息流:信息流主要是回答人们完成工作任务所需要的信息,需要什么信息,信息流可以是一个组织的上下层次之间或水平层次之间的信息流动,也可能有信息从外部流向内部或从内部流向外部,关注信息流,向人民通报工作进展情况,总是提醒自己什么需要可以创造价值。
  d. 工作流程:工作流程主要回答谁将根据什么方法和停留哪里进行工作,工作流程由企业和业务流程支持,确保员工的个人努力产生外部结果。
  四、如何改造人力资源?
  人力资源实践的转化包括三种途径,包括匹配,整合与创新。
  a. 匹配:人力资源实践应取得成效,需求和组织策略匹配,组织成功,首先需要什么能力,每个人力资源实践停留多大的程度上支持组织能力的发展。促进人力资源实践应遵循的标准--帮助提高组织能力,保障策略的实施,如果人力资源实践与战略不匹配,停止或改变这种做法,只有这样才能保证人力资源实践的真正力量。
  b. 集成的:整合意味着绩效管理实践,人才实践,薪酬制度,通信方式,组织设计等人力资源实践为企业提供了统一的战略视角和人力资本管理,这一理论是为了保证对外交流的顺利进行,使人们关注关键利益群体的期望,有了这个愿景,绩效经理可以确保bb电子 自上而下理解其职责,工作方法和职责。
  c. 创新:停留企业创新在里面,问问自己,这些创新举措是否有助于提高人力资源管理的效率,bb电子 能提高它的效率和速度吗,偶尔地,创新不能提高工作效率,这是企业停留进行创新时需要承担的风险,然而,bb电子 再谈一次,即使创新失败,把它拿出来,这也是个不错的选择。
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